Корпоративний блог

БУДУЙТЕ СТРАТЕГІЮ ЯК Х, СПІЛКУЙТЕСЬ ЯК Y, ВЧІТЬСЯ ДУМАТИ ЯК Z

Теорія поколінь була розроблена в 1991 році на межі економіки, демографії та історії. Її суть у стислому вигляді можна описати так: цінності, підходи та соціальні навички у людей одного покоління багато в чому збігаються. Виразні схожі риси відзначають у представників поколінь, що народилися в період з 1963 по 1982 рік (покоління Х), з 1983 по 2003 рік (покоління Y), а також у так званого покоління мілленіалів, або покоління Z.

23 вересня 2015

Враховуючи широкий спектр діяльності UMG, ми спілкуємось із представниками кожного з поколінь. І можемо сказати, що теорія цілком підтверджується. Звичайно, ми обираємо співробітників не за віком, а за схожими цінностями. Для нас важливі такі якості, як лідерство, підприємницький дух, чесність і відкритість. Проте вміння знайти підхід до кожного, розкрити найсильніші сторони — як особисті, так і властиві цілому поколінню — дозволяє нам формувати потужний кадровий потенціал.

Ось декілька рекомендацій, як використовувати теорію поколінь у HR-практиці.

1. Вивчайте особливості кожного покоління

Сьогодні левову частку штату UMG складають представники двох поколінь: X і Y (див. діаграму). Головними цінностями покоління Х зазвичай вважаються готовність до змін, можливість вибору, глобальна інформованість, технічна грамотність, прагнення навчатись. Сьогодні саме це покоління значною мірою формує цінності нашої компанії. У свою чергу покоління Y (1983–2003) додає гнучкості, вільного стилю в спілкуванні та управлінні, а також високої динамічності. Для HR-спеціаліста важливо розуміти, що Y готові працювати з овертаймами, очікуючи на визнання та винагороду за свою працю. Y люблять, щоб їм ставили завдання, задавали вектор руху, визначали deadlines. Решту вони зроблять самі. У той же час X більше схильні до фундаментального підходу в рішенні поставлених завдань: глибокого вивчення, аналізу проблеми і тільки після цього — прийняття зваженого рішення.

Менеджмент UMG знаходиться на межі поколінь X і Y, що обумовлює демократичний стиль управління, відкритість і можливість прямих комунікацій із топами, а також пошук нових ідей, розвиток перспективних проектів.

2. Грамотно підбирайте команду

Особливості поколінь варто враховувати при формуванні команд. Наприклад, у нашому департаменті зі стратегії, який працює над стартапами, більшу частину команди складають представники Y. Вони шукають нові тренди, аналізують інформацію, швидко переключаються з проекту на проект. Діють мобільно і креативно, без жорсткого контролю і меж. X, у свою чергу, приймають рішення і спрямовують команду, завдяки глибині знань, досвіду, розвинутому критичному мисленню.

У департаменті продажів краще за все працюють збалансовані команди, що складаються з X і Y. Експертиза, стратегічне планування, логістика, аналітика ринків — це поле для X. Мобільність, встановлення контактів, пошук нових рішень закріплюються за Y.

3. Створюйте комфортні умови праці

Ми підбираємо в команду співробітників, які є лідерами і підприємцями за духом, тому часто діють за межами, out of box. Жорсткий графік або рутина можуть серйозно знизити їхню ефективність. Тому нам важливо створити на робочому місці умови, які будуть заохочувати розвиток, творчий підхід.

Головний тренд у компанії – це професійний та особистісний розвиток, особливо затребуваний у Y. Багато хто з них отримує тут свій перший великий професійний досвід. Крім того, для них важлива певна свобода дій, а надмірний контроль може виявитися нищівним. Вони воліють підвищувати якість і швидкість виконання операцій, а не гнатися за дотриманням умовностей, наприклад, таких як жорсткий графік з 9:00 до 18:00.

Саме тому одне з головних завдань HR-спеціаліста — зробити офіс комфортним та зручним. Майже як вдома, і навіть трохи краще. Ми обладнали зони для кави, зручні місця для відпочинку, бібліотеку. Підібрали нестандартне оформлення інтер'єру. Статистика свідчить, що наші співробітники часто засиджуються допізна і приходять на роботу на вихідних.

4. Формуйте резерв

А що буде комфортним для покоління Z? Окрема ігрова зона з Play Station? Власний спортзал чи басейн? Велосипедна парковка? Час покаже, але ми вже готуємося до їхнього приходу. Ми знаємо, що покоління Z живе і працює в онлайн-режимі, 24/7. Вони інтуїтивно розуміють нові технології, мають підвищену швидкість реакції. Їхня слабка сторона — емоції та соціальні навички. Часто-густо їм важко зрозуміти мотиви поведінки інших людей.

Вже зараз ми встановлюємо зв'язок із поколінням майбутнього, поколінням Z. Перш за все за допомогою комунікаційних та навчальних програм. Розповідаємо про компанію, можливості, які можуть отримати у нас майбутні молоді фахівці. Проводимо відкриті уроки та лекції, екскурсії на підприємство. Активно спілкуємося із Z, очікуючи, що вже завтра вони можуть стати нашими колегами.

5. Зводьте мости

Якщо зрозуміти сутність будь-якої успішної організації, то виявиться, що її головна цінність — не в земельних ділянках або обладнанні, ноу-хау або технологіях. Вона — в людях, які вміють бачити мету і створювати своє майбутнє. Найуспішніші компанії стали такими завдяки збереженню цінностей. І завдання будь-якого HR-департаменту — культивувати ці цінності.

Теорія поколінь вчить представників різних поколінь краще розуміти один одного і взаємодіяти. HR-спеціалісту в цій ситуації відводиться роль модератора: знаючи особливості кожної з груп, він повинен знаходити спільні точки зіткнення, забезпечувати обмін знаннями та досвідом.

Джерело: 
hrlife.in.ua